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「自社の人材需要」とマッチする人材を獲得する3つのポイント

どんなに高い能力の人材を採用しても、自社とマッチしない人材は早期離職につながり、結果、企業の大きなロスになってしまいます。このような入社後のミスマッチを防ぐために、自社の求める人物像=「採用ペルソナ」を設計することが重要です。

「採用ペルソナ」は多くの企業で取り入れられていますが、その設定や合う人物の見極めは、コロナ禍のリモート化でますます難しくなっています。

リモート採用でも、ペルソナ設計による「真のマッチング」を実現するための3つのポイントを解説します。

3つのポイント

1.人材需要=求める人物像は「部署ごと」に把握する
2.社内の「共通言語」でペルソナに落とし込む
3.面接官の間で「イメージを統一」して見極める

→次回ブログ:面接官の「類似性バイアス」を取り去るには

求める人物像は「部署ごと」に

「部署」は「組織の機能」=「果たすべき役割」で分けられています。その役割を果たすために必要な能力や適性は、部署ごとに自ずと異なってきます。

また、同じ部署名でも企業によって、経営方針、置かれている状況、扱う商品、既存社員との組み合わせなどで求める人物像は異なってきます。

ペルソナ設計は「自社用に」かつ「部署ごとに」に設計していくことが重要です。

「共通言語」で表現されたペルソナとは

人は、他者に対して、感覚的に「こんな人」というイメージを持っており、意外と的確に掴んでいるものです。ところが、ヒアリング等を通じてその人物像を「言語化」し、関係者と「共有」していくのは非常に困難で、その人の持つボキャブラリーにも大きく左右されます。

リモート下ではそのヒアリングや設計はさらに難しくなっています。

その中でも的確にペルソナを設計するためには、あらかじめ自社内で「共通言語」とその「言葉の定義」を決め、それを基準に設計し、見極めることが重要です。

ペルソナの面接官による解釈の違い

設計されたペルソナはすべて「言葉」です。年齢やスキルなどは分かりやすいですが、人柄や特性に関しては「言葉」からイメージする内容は人によって様々です。

例えば「コミュニケーションが上手な人」といっても、「よく人の話を聞き、寄りそうような相槌が上手な人」を思い浮かべる人もいれば、「自分の意見を的確に伝える人」を思い浮かべる人もいます。

これらのイメージを統一するためには、上述の「共通言語」を定め、そのイメージをより具体的に定義する必要があります。

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ペルソナ設計の負担を軽くするために

部署別の人材需要とマッチング、実現してますか?【HRマッチングサービス MARRON公式】

会社の規模や業種にもよりますが、ペルソナは会社に1つとは限りません。社風に合ったペルソナ、それぞれの部署の欲しい人材に合ったペルソナ、既存社員とのバランスを考えたペルソナなど、きめ細かい採用をしようと思うと、ペルソナは複数存在していくのです。

これらを1つずつ考えるのは、人事の仕事でも大変な負担であり、またそれを周知していくのは容易ではありません。

『HRマッチングサービスMARRON』では、これらのペルソナを「簡単に」「自由に」「複数」設定でき、応募者のペルソナとのマッチング度も簡単に確認できます。また、ペルソナ設定はオリジナルの「共通言語」である【16軸】で選択するだけ。クラウドサービスなので、リモートワーク・リモート採用でも便利に活用できます。
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